查看详情>> 1）随时随地的肯定赞美 2）将优秀员工请到办公室单独表扬感谢 3）用优秀员工的名字命名工艺或公司文化 4）总结报告写入有功劳员工的名字 5）经常把自己的员工介绍给上司或客户 6）公众场合感谢成绩突出的员工 7）对员工的建议表示肯定 8）给优秀员工家里发贺电 9）给做出成绩的员工休假 10）主动关心员工的生活 11）制作优秀员工胸卡 12）将优秀员工的照片挂在宣传栏里 13）优秀员工和总经理合影并挂在档案室 14）请优秀员工吃饭 15）请优秀员工到家里吃饭 16）员工生日的时候送生日贺卡和生日礼物 17）公司大型活动时，请优秀员工抽奖 18）把客户的表扬信张贴出来 19）颁发荣誉证书 20）请优秀员工家人与公司一起去旅游 第五部分:让员工和企业一起成长 企业和企业之间,尤其是同行业之间竞争的本质是什么? 老板和老板之间的竞争 员工和员工之间的竞争 模式和模式之间的竞争   模式就是一套成功的可以复制的系统 企业给到员工的两种收入:金钱+能力 能力获得的两种方法 一、自我摸索 （用企业发展的时间、时机、信誉、风险做为代价） 二、学习成功者证明有效的方法 （投资时间、学费） 未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。 员工培训是投资而不是成本。 “培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段”。 公司的培训体系越完善、越健全，员工的忠诚度越高。 企业家是企业兴衰的决定性因素！ “经理封顶”定理： 一个企业再好好不过它的经理，一如金字塔再高高不过它的塔尖。这就是说，企业家（经理）的思维、知识和能力，构成企业成长的极限。 德鲁克： 一个企业只能在其经营者的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。 老板是企业发展的第一障碍 被大海淹死了，不要报怨海太深、水太急，要检讨自己游泳本领还不够 管理不是来自天生，培训可以创造奇迹－－IBM 没有低素质的员工，只有低水准的管理！ 人才培育的3个层次 1.初级人才的培训：心态、技能、团队 2.中级人才的培育：理性、悟性、韧性 3.高级人才的培育：眼光、胸怀、境界 没有完美的个人，只有完美的团队! 现代民营企业三种培训模式 请进来--解决个性化问题(企业内训) 送出去--解决共性化问题{公开课} 在线学习和复习 培训－－企业最赚钱的投资

查看详情>> 第一部分:你拼命，也要让你的员工和你一起拼命 1、他们的饭碗成就着你的事业； 2、员工是你企业的资本而不是成本 要提倡忠诚，不提倡奉献 市场经济的基本原则之一就是利益的平等交换，而奉献是利益的不平等交换 员工的忠诚从哪里来？ 员工的忠诚来自于企业是否给予他四个机会： 第一，做事的机会 第二，学习的机会 第三，赚钱的机会 第四，晋升的机会 3.设计好你企业的薪酬体系 让3个人做5个人的事情，领4个人的薪水 员工的薪酬要不要透明? 不追究问的人，而追究说的人。 第二部分:感恩文化的建设 1、让员工对工作心怀感激 思想工作天天做，心态调整周周抓 2、你也要对员工心存感激 感谢员工经常无偿为了你的公司加班 感谢员工为了获得某项订单忍受大量的冷眼和鄙视。 感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营 感谢员工为准时交货顶着高温，挥汗如雨 感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水 笑容能代表所有感激之情 在繁忙之中，笑容可以传递老板对员工的关心和慰藉，也在传达员工和老板相互之间的感激之情。 用行动向员工表达你的感激之情 感激就是这么简单，表达出来，就会给人以温暖，给人以动力。 3、感恩心态训练营 第三部分:企业文化是管理之魂 1、让员工永远以你的企业为荣 员工素质提高是企业素质提高的保证，员工个人发展是企业发展的动力 2千万别忽视企业文化 企业文化是老板观念的沉淀。从人治、法治到文治 人治：人管人；法治：制度管人；文治：文化管人 企业文化运作五步走 一、上下同欲 为什么要上下同欲.怎样才能上下同欲 二、营造三种氛围 工作氛围/人际氛围/竞争氛围 三、弘扬三种精神 敬业精神/执着精神/创新精神 四、培养三种习惯 遵章守纪/尽心尽力/凡事求果 五、树立三种观念 是非观/得失观/优劣观

查看详情>> 疑惑一：有不少的企业老总担心，内训开多了，会滋生员工自己想当老板的念头。 事实上，在业内确实存在这种情况，造成这种现象的主要原因是内训的课程设置不当，比如前两年成功学课程大量在美容业盛行，成功学对直销、保险业的培训是非常有效的，但对常规行业培训过多成功学课程，容易造成部分员工的自信心在短时间内过分膨胀，从而过高评估自己的能力。 培训内容针对性不强也是造成这种现象的原因之一，有些化妆品企业在内训时，市场总监、美导、文员甚至内勤人员都在听同样一套课程，成型的大企业通常就不会这样做，例如宝洁公司的培训就具有很强的针对性，做生产的就是参加生产类的培训课题，做销售经理就是参加销售类的培训课题，所以宝洁培养了许多专业人才，但却很少出现员工出来自己当老板。 要有效地避免这种情况的发生，最好的做法就是在内训中多开设一些与本质工作紧密结合的实战型课题。例如在美国，麦当劳的管理层员工要先上三年企业的汉堡大学，三年的培训并没有激发太多的员工想去当老板，很多学员毕业时只有一个目标：当一个优秀的麦当劳连锁店经理。几年下来，几乎把学员都培养成一个个麦当劳执行标准的专家了。 疑惑二：有企业反映，有些新聘员工只是想通过系统的培训来提升自己的水平，内训一开完就想跳槽拿更高的薪水。 首先要看在企业里这是普遍现象还是个别现象。如果是普遍现象，那就是典型的企业理念不被认同的表现，是企业文化在培训中宣导不够或不具有吸引力和说服力的结果；如果在培训中，对企业前景规划和渲染不够，员工就可能看不到企业的前景，认为在这个企业工作无法实现个人价值，于是选择离开就成为可能。如果这只是个别现象，那就无需过多地担心，因为任何一个优秀企业均无法让所有的新进员工认同自己的企业文化和经营理念，偶尔有一两个员工不认同或者由于其它原因而流失是很正常的。 疑惑三：不知如何判断一个内训会是否具有成效，内训做得不成功不知问题出在哪，做一个高质量的内训不知应如何设置课程。 其实，一个内训会是否有成效，主要从以下几个要素来评判：员工的实战工作技能是否有提高，员工对企业的认同感是否有加深，员工对完成工作任务的信心是否有增加，企业的团队凝聚力是否有加强。 一个内训会之所以会认为不成功，主要是由于以下几种情况造成：内训课程未能很好地提升企业的薄弱环节，内训课程安排得过于急促而使资料准备不足，内训课程内容与企业实际工作不挂钩；主讲老师对培训成效承诺过高，主办单位或受训员工对培训课程期望过高而导致与实际的反差等。 一个高质量的内训会应设置以下课程内容：企业文化的整合与宣导、实战型的工作技能提升课程、员工心理建设课程、员工信心激励课程、情景演练内容，体现团队凝聚力的内容等。 疑惑四：不明确内训对于企业的发展有些什么样的重要性。 内训是企业的根基，它对企业的发展有着极强的重要性：有利于树立团队精神和增强企业凝聚力；有利于提升员工的整体素质和增强员工的实战工作技能；有利于加速新老员工的融合及提升企业向心力；有利于统一员工对外宣传和交流的口径。除此之外，系统的内训还有利于提升员工对企业的认可度，例如：由于安婕妤有着完善的内训体系，使得它的员工总是认为自己的公司是行业里最好企业；另外，坚持长期对员工做内训有利于增强企业的执行力，事实上，很多执行力好的企业它们的内训都是做得比较好的。 疑惑五：现在的许多企业都有自己内置的讲师队伍，对是否还需聘请外教协助拿捏不定。 无庸置疑，内置老师应在企业的培训中充当重要角色，但还是应该聘请外教，因为外教有着企业内置讲师所无法比拟的诸多优势：首先，外教的接触面更广，所以看问题的角度不一样；外教汲取各企业的优势，将形成新的优势为企业服务；其次，外教的职业特性，使他能够掌握到更多更新的行业内外资讯；再次，相对于企业内置讲师，外教对企业的评判更趋客观。

查看详情>> 1、自然规律——道的掌控与应用 2、社会规律——如何掌控趋势 3、人的规律——如何在最短的时间内影响别人 4、突破内心所有障碍——释放内在无比能量 5、人的神经语言模式——学会终身引导带动团队 6、健康学——生命动能 7、潜能激发——量子理论和质能定律 8、公众演说策略——全方位成长，立体式领导 9、人生隧道——命运模式训练 10、企业负责人如何把本企业的团队打造得更稳更强大 11、企业负责人如何为自己建立坚不可摧的信念 12、企业负责人如何立即消除本人负面情绪 13、企业负责人如何激发部下的行动力 14、企业负责人如何增强自我影响力 15、企业负责人真正应该如何做些什么 16、企业负责人如何潜移默化传播发扬本企业文化 17、企业负现人如何快速而有效的提高自己的超级说服能力以及和部下心理沟通的能力 18、企业负责人如何启发员工的创造性思维，上一加一大于二 19、如何培养终生不来的进取、超越、激情、快乐之火！

查看详情>> 管理故事：魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?” 扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问：“那么为什么你最出名呢?”扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以很少有人知道他的高明医术，只有我们家的人才知道。我中兄治病。是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，大家错误地以为我的医术高明。其实我的长兄是我兄弟三人中最高明的医生，他把能防病于未患病之前。 管理智慧：最高明的管理者是把管理重点放在问题没有出现之前。事后管理不如事前管理，可惜大多数管理者均等到危机发展到难以挽回的地步才寻求弥补，但为时已晚。学习也是这样，等到企业出现大问题的时候再学习管理就来不及了。不要等员工流失了再来学习“如何减少员工流失”，管理者要在问题没有出现之前学习如何防止问题出现。 13:20—13:30 开场 主持人 13:30—17:30 ☆激励员工积极性的20个操作方法 ☆如何做到减少员工流失，留住优秀员工 ☆怎样增强公司的凝聚力，增进员工的感激之情 ☆如何建立高效工作的企业文化 ☆如何让员工和企业一起成长 ☆企业如何“捆绑”优秀人才，共谋大业？ ☆员工培训上的五大误区 ☆员工培训内容的3个层次 ☆如何让员工也像老板一样努力工作 ☆…… 张天泽 老 师 现场提问 全体参会者 管理故事： 乌鸦急促而忙碌地在搬家.鸽子疑惑不解地问: “这树林不是你的老家吗？你干嘛还要再迁徒搬家呢？”乌鸦叹着气说：“在这个树林里，我实在住不下去了，这里的人都讨厌我的叫声”。 鸽子带着同情的口气说：“你唱歌的声音实在聒噪令人不敢恭维，所以大家都把你当作讨厌的人物。其实。你只要把声音改变一下，或者闭上嘴巴不要唱歌，在这林子里，你还是可以住下来的。如果你不改变自己的叫声，即使搬到另外一个地方，那里的人还是照样会讨厌你的。” 管理智慧：在企业中，常有管理者抱怨说员工工作不努力、员工流失严重、员工不好管理，所以就想开除这些员工，再招聘一批新员工，但是他们却很少反省：再招聘一批新员工是不是还是这个样子？是不是自己的管理方法不对？是不是自己管理工作做得不好？为什么不试着改变一下自己的管理方式呢？

查看详情>> 员工培训必须经过如下的三个阶段。第一阶段：心态调整。意愿永远大于技巧。第二阶段：技能提升，包括销售技能、沟通技能、服务技能、管理技能等。第三阶段：团队协作，包括高绩效团队建设和野外拓展训练。 心态调整至关重要，而且迫在眉睫。在一年零两个月的时间里，一共受训企业达到137家，满意率达到100%。帮助员工调整心态，不但老板感谢我们，而且员工也感谢我们。 去年给七台河培训，晚上课程结束后，天赐针织超市的高总带着她的副总经理感谢我，我很纳闷。她说：“最近几天，我很困惑，有一个在我这里工作快6年的老员工，莫名其妙的想离职，问她为什么，她就是不说，我们也做了很多工作，她执意要休息一段，巧了，今天你来讲课，我让她来听听，中午休息时候，她握着我的手说，高总，我不走了，我得好好干。太感谢你了，我们说多少话，都不如你说一句话好使”。 俗话说：自己刀削不了自己把。的确如此。 课题研发原因： 本人有个好朋友曹总，他很愿意学习，所以企业经营的也不错。随着企业规模不断扩大，人员也不断增多，为了使员工积极性增加，有更多的技能，他不但自己学，而且还为员工花钱到外面充电学习。 一次，与他聊起培训的话题，他伤心地说起了往事：“别提了，去年我派我手下的11个高层管理人员到外面学习，回来后不到一个月，先后辞职了六个人，真是痛死我了”。我赶忙问：“怎么可能呢？应该越学习越有忠诚度，越学习越有干劲才对呀，他们学的是什么课题？”曹总说：“干劲是有了，都自己干去了，学的是什么成功学，我要成功，我要创业，都自己创业去了”。可见，盲目的激励只会使事情变得更遭。 别说，这样的事情还时有发生，难怪有些老板不敢让员工学太多，“员工无才便是德”的观念在德与才的衡量中似乎是一种无奈的选择。 人只有两种情绪，一种是积极情绪，一种是消极情绪。而人心所承载的情绪是固定的. 分为如下两种情况：（1）积极情绪>消极情绪：此时积极的情绪占上风，所以走到哪里都比较受欢迎；（2）积极情绪<消极情绪：此时表现出来的就是消极的偏多，这种人到哪里都很烦人，不受欢迎。 我们把人心比做水杯的话，水杯中已经盛满了水，此时向里面倒水是倒不进去的，要想把水倒进去，首先必须把水倒出来。 所以老师会以身边真实的案例，互动式教学的方式，引导学员充分认识自己，从而调整和改变自己，使自己成为一个受欢迎的人，从而成为企业精英，也就是精品，发挥自己的全部能力，实现自我价值，同时为企业创造更大价值。 互动式教学方式，学员积极参与。 老师讲解、学员研讨发言、参与活动。 采取系统化的“以学员为中心”的授课技巧，擅长引导式授课方式，把精彩的课程内容与高超的授课技巧完美地结合起来，授课中不单纯是“教导”学员，而是带动学员参与到培训中来，在 互动中真正“学会”。 教学内容丰富，日常生活当中发生在自己身边的实际案例，图片、影片、游戏穿插其中，寓言故事引人深思，配以适当的灯光、音乐，使课程效果更加突出和明显。结尾通过一个游戏活动，让员工深刻体会到作为领导的不容易，在理解和感恩中增强员工的凝聚力和创造力。 达到的效果： 在哭与笑中体会人生的酸甜苦辣，反省自我，增强员工理解力和忠诚度，进而增加凝聚力，真正的使员工的价值观和老板的价值观相符和一致，使员工自动自发的工作